薪酬关注：奖励最忌撒胡椒面
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2017年8月30日
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在变化的时代，人事工作者如何设计薪酬政策来满足员工的需求，是一件极其重要的事情。近日，在英伦教育资源咨询（上海）有限公司举行的人力资源管理课程发布会上，英国人力资源管理专家mikejoseph（迈克·约瑟夫）为人事工作者作了“如何留住员工”的主题演讲，下面是他现场演讲的部分摘录。
很多企业抱怨：留住员工的成本在上升。这种抱怨有一定的道理。因为有统计显示，超过40％的员工第一份工作不超过6个月，而公司花在每位员工身上的招聘成本最低为1300元，最高的达到了1万元，这还不包括那些隐形成本。
要解决这个问题，就必须考虑“员工到底要什么”？是发展空间、公平就业机会，抑或是人格的尊重？这些当然都很重要，但我想首要的也是最基础的一条，应该是保证他们的薪水有规律地增长。因为这是所有员工都很关注的问题。
在薪酬的公正性方面，对于工作经验（年限）相同、岗位相同、业绩相同的员工，要确保他们的薪水差别在一个很小的区间内；不要总是幻想用极低的价格就能够招到合适的员工，要将薪水级别和岗位分析结合在一起，这样能够帮助你更公正的处理薪酬问题。同时，有实力的公司必然会考虑缩短加薪的周期，并设计灵活的加薪方案。因为如果员工感到加薪太慢跟不上变化的消费指数，就会为无法承担较高的生活成本而焦虑，进而影响工作效率。
看看我们对某一位普通员工在薪水支付方面的几个变化吧：首先是起薪，我们设定月薪为人民币3000元，过了试用期后调整为3300元。那么，6个月或者1年后，薪水会是什么样的呢？这一年，该员工顺利通过了绩效考核，月薪即达到了3600元，在此基础上，该员工同时获得了年度正常加薪，于是，月薪变成了4000元。该员工很高兴地发现，只有前后12个月，薪水居然已经提高了34％！这自然成了他继续努力工作的动力。这就是“薪水的力量”。
现在有些公司意识到人工成本的居高不下，所以降低起薪，我个人认为，公司只要建立了依赖于绩效考核的薪酬体系，起薪低一点也没有关系，因为，员工只要绩效考核的成绩高，自然也能在很短的时间内拿到较高的薪水。要使绩效考核充分发挥正向作用，关键在设立科学的绩效指标体系。
在奖金/红利的发放方面，我个人有一些建议：奖金的数额不要太低，那样会打击员工的士气；也不要对所有员工都发放奖金，那样做毫无意义，失去了激励的作用；奖金只发给那些公司确实需要留住的员工，因为这些员工对公司的经营非常重要。对于奖金的激励效果，记住一条规律：你无法让所有的员工在任何时候都能够保持快乐。
此外，让员工相信你制订的薪酬标准是合理的也十分重要。以下是一些有效的方法。比如，利用薪酬报告向员工表明，你的薪酬在同行业中是有竞争力的；而在公司内部，我提倡薪酬体系透明化。“透明”在很多公司有难度，因为在这些公司的内部，薪酬数字一直是个谜，管理者制定了严格的制度禁止薪酬信息的被透露。但这种禁止其实是苍白的，因为员工之间会交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。
