关于建立企业内部员工持股制度问题及对策
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2018年7月26日
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关于建立企业内部员工持股制度问题及对策
狄煌
一、企业建立员工持股制度和运行中存在的主要问题
（一）政府仍未发挥足够的影响力
在国有企业改制过程中，国有资产正进行重组，在这个时候建立员工持股制度应该是最好的时机。但是，各级政府中有很多人士对员工持股制度缺乏认识，认为它可有可无，对国有企业改革关系不大，因而并没有积极发挥推动作用，对建立这项制度的企业给予必要的规范、引导和支持。至今，我国只有少数地区以党委、政府或政府体改部门、工会的名义发文指导，大多数地区仍然悄无声息，能否出台对社会各类企业均能起规范和引导作用的全国性法律法规还是个未知数，应有的税收优惠也没有人去考虑实施。西方一些国家之所以能够促使大批企业顺利实施员工持股制度，与必要的法律规范和监督、政府支持和税收优惠政策是分不开的。
（二）企业制度不规范，难以保证职工股份权益
大量国有企业改组为有限责任公司和股份有限公司之后，并没有严格按照《公司法》的规定运作，企业只是改变了组织形式，而管理程序和管理方法仍是老一套，没有什么变化。有的企业在职工股份占企业资产比例已经很高的情况下，却不能得到相应的董事名额，往往仅有工会主席一人进入董事会，甚至有关部门仍对公司主要领导实行任命，而不能按股权比例和法律程序实行民主选举。职工虽然入了股，占的比例还很大，甚至在控股状态，但对公司的经营决策、管理和监督的参与程度却很低很低。一些改制企业的领导人没有长期打算，或者只想利用资产重组和职工入股的机会，通过各种方法为职工和自己谋取短期利益，把职工入股当福利来搞，捞一把是一把；或者把职工入股当作集资，当作暂缓企业困难的“摇钱树”，对企业如何搞好经营管理却拿不出可行的方案和措施，只是“吃完财政吃银行，再吃股东和职工”，吃完了再说。对这样的企业，职工不敢入股，而有些企业就采取各种逼迫的办法，职工不入股就下岗、辞退等，职工敢怒不敢言。这样做的结果，不但职工的劳动权益难以保障，就是职工所拥有的资产股份权益也比难以保障，更不可能达到充分调动广大职工搞好企业的积极性、主动性和创造性的目的。
（三）职工缺乏制度观念和风险意识
有的企业虽然已经建立了职工持股制度，但是，入股职工一看到公司股票有较大的起落，就再也沉不住气，总想着怎么能尽快把自己手上的股票抛售或转让出去。这样，公司股票价格大幅上涨后，自己可以赚上一笔；公司股票大幅下跌，尽快抛出可以减少损失。于是，职工就会对股票交易受到严格限制的企业内部职工持股制度产生怀疑和不满，迫使已经形成的制度无法坚持下去，导致职工股权流失，制度中途瓦解。
以上问题产生的原因很复杂，但主要有以下几个方面：
1、政府对国有企业自身存在的深层次问题认识不足，特别是企业动力机制方面存在的问题认识不足，不愿在企业的资本结构上做比较大的调整，不愿失去对国有企业的控制，更不愿看到因操作不当导致国有资产的流失，因而在国有企业改制过程中没有采取鼓励建立企业内部职工持股制度的措施，积极营造企业的长期动力机制。
2、政府和企业对西方国家企业采用的员工持股制度了解不够，对其是否适用于我国，以及对于我国企业制度改革的重大意义缺乏研究。我国目前虽然有大量的外商投资企业，但投资者出于自身利益的考虑，不会自动地把本国企业的这一制度也搬进来，除非是在市场竞争需要的时候。这些都会让我们怀疑企业内部职工持股制度是不是适用于我国的企业，或者是否只是将来才需要考虑的事情。
3、企业内部职工持股制度的操作比较复杂，利益和效果都是长期性的。因此，企业的产权所有者、经营管理者和职工不能缺乏长期打算，企业的管理水平和人员素质还必须跟上，政府部门不加以鼓励、引导和规范同样不行。但是，我们的改革措施往往偏向于眼前利益的调整，大家都希望马上就能见到效果，见到实惠。这种急功近利的心态使人我们对企业内部职工持股制度不是敬而远之，就是浅尝辄止。
二、在我国推行企业内部持股制度的思路和政策措施
（一）结合国有企业改制，推进建立企业内部员工持股制度
众多国有企业机制不活的根本问题在于资产结构不合理，缺乏保持企业活力的长期动力机制。在国有企业中推行职工持股制度恰恰是解决这一问题的一条出路。
除少数必要的垄断性企业之外，对于大量的竞争性的国有企业，政府在推行改革措施的时候，应该将改制、放权、调整资产结构和建立企业内部职工持股制度相互结合在一起。
加大国有企业股份制改造的力度，对国有企业建立企业内部职工持股制度提供了良机。企业内部职工持股制度与社会主义市场经济相符，与按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则相符，与树立职工的主人翁地位、焕发职工的积极性和创造性相符，与我国企业制度改革方向和国际上企业制度的发展趋势相符。因此，就不应该把它视为西方企业的“专利”，担心拿过来变会“水土不服”，或认为只会是“画蛇添足”。其实，从各方面条件来看，除了人才和经验之外，我国国有企业现在搞职工持股应该比西方企业有更牢固的基础，也有更好的机遇。
如果我国有许多竞争性的国有企业建立了企业内部职工持股制度，必将增强凝聚力和市场竞争力。因此，这些企业的的制度本身也会得到改善。更加重要的是，我国的劳动关系和收入分配关系也将会得到普遍改善。
（二 ）政府应该用立法和税收手段规范、引导、支持、鼓励
建立企业内部员工持股制度，要看企业的条件、企业的需要、要尊重职工群众的意愿。即使在国有企业，国有资产代表的意见和职工的意见可以是决定性的，但也不是通过政府的直接干预来办这件事情。
政府需要做的事情是通过立法渠道和立法手段，制定、发布和实施相关的法律、法规。政府的法律、法规的保证是这一制度合法建立与正常运行的必要条件，其中应该包括：建立企业内部职工持股制度的原则、管理机构的法律地位、制度建立的具体方法、制度运行的规则，以及可以享受的优惠措施。
政府部门可以利用税收优惠措施作为必要条件，审批、监督企业依法建立、运行企业内部职工持股制度，防止它走样、变形，以便能够发挥它应有的作用。这样，凡是经过政府部门审批，符合有关各项法律规定的企业的内部职工持股制度，均可以享受到政府的税收减免优惠；凡是不经过政府部门审批，制度存在缺陷，审批不合格的企业，或拒绝按有关法律规定进行修正的企业，其内部职工持股制度不受法律保护，也不能享受减免税收的优惠；凡是经过政府部门审批，但在实际运行之中已经走样，有违背法律规定的现象出现，一经核定，政府部门可以中止其给予的税收优惠，以示惩戒，并责成其立即纠正。政府部门的税收优惠政策非常重要，它对于企业建立内部持股制度可以起强有力的推动作用，又可以让政府充分发挥必要的指导、监督作用。
国内外的实践经验已经告诉我们：政府不加紧立法并实施税收优惠政策，企业内部职工持股制度很难形成气候，并且长期坚持下去。
（三）多方筹措职工持股的资金
企业内部职工持股是通过职工集体操作，逐步积累职工个人名下的资产。在建立职工持股基金的过程中，职工个人出资认购必然是一条主要渠道。一些 改制的国有企业，动用历年积累下来的工资、奖金结余，按照劳动贡献、职务或工龄等因素量化给职工，作为职工个人名下的股份，实际上也就是职工个人出资。这是因为历年余下来的工资、奖金结余不以现金而以股份形式量化到职工个人名下，不但是分配的延续，而且能够更直接、更方便地建立职工持股持基金，解决了一些职工一时拿不出较多的钱入股的问题。另外，还可在征得职工同意的情况下，将职工工资基金和福利基金划转一部分作为员工持股的资金。
在企业股东和董事会同意的条件下，企业拿出一部分资金借给职工持股机构，用认购职工股份，并且用股份的分红所得逐步偿还这部分借款的本息。这种逐步形成职工持股基金的做法也应该得到支持。如果本企业拿不出多余的资金借给职工，那么也可以采用经济担保的方式，为职工持股机构向商业银行进行专项贷款提供方便条件。其实，职工持股机构本身作为法人机构，应该可以用自己所持有的股份做抵押，直接向商业银行申请用于认购企业股份的专项贷款。
现在，一些国有企业的经营者和职工要求，在改制过程中，应该允许从本企业国有资产存量上直接切一块给本企业职工，用于职工持股，他们认为：职工为企业做出了长期贡献，特别是过去有一段时间，职工的工资、奖金被人为压低。因此，企业资产中必然有一块应该属于职工，直接拿出来用于形成职工股份不但合理，而且方便可行。这种观点不能说没有道理，但是这种做法一旦放开，企业之间竞相攀比，势必形成混乱局面。每个国有企业的资产形成和积累原因很复杂，每个企业的职工占用国有资产的机遇和占有资产的质量存在着严重的不平等。假如有规定，允许企业按同样的比例分割一部分国有资产，结果显然不公平的，也是大家不能接受的。假如规定允许按不同的比例分割，你争10%，我争15%，大家你争我夺，最终将混乱到难以收场的地步。
为避免混乱，比较好的办法是大家都不动国有资产的现有存量，而只是规定改制企业在一段时期内可以有国有资产的增量中拿出一部分，作为职工持股基金的补充
（四）合理确定职工持股比例
从上海和深圳的情况看，职工持有股份占企业全部股份的比例大体在25%左右，但是，因为行业和企业规模大小不同，企业之间的差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资产总量大，职工出资能力有限，所以，职工持有的股份在初期能占到5%就不错了。在劳动密集型的中小企业，职工持有股份占25%以上是很常见的，甚至可以超过50%，实现职工控股。因此，政府不可能也不应该对职工持股比例做出统一规定，按不同行业和不同规模做出规定也不妥当。这一比例应该在听取本企业职工意愿的情况下，由企业股东和董事会决定比较好。做出决定需要考虑的因素有：（1）需要职工在多大的程度上参与经营决策和管理？职工持有股份越多，参与程度就越深；（2）职工认股份的积极性和出资能力如何？职工愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高职工持股比例；（3）企业具备素质较高的能够顺利运行职工集体持股制度的人才，管理水平高，可以赢得职工和企业的共同信任，这样也可以提高职工持股的比例。
在内部职工持股的个人持股比例上，不宜平均，也不宜差别过大。企业可以根据劳动贡献的大小、劳动岗位的重要性和工龄长短综合考虑，也可以按照职工工资标准的一定倍数来决定。总的原则是：贡献越大、职位越高、年资越长，职工获得的利益和承担的风险就应该越大。职工个人在企业内部参与按生要素分配的度要与按劳分配紧密地结合起来。
顺利地运行企业内部职工持股制度，还要保证持股职工代表进入股东大会、董事会和监事会的人员比例与职工持有企业股份的比例相协调，至少不应低于职工持有股份的比例，以保障职工正常行使民主决策和监督权利，调动职工搞好企业的积极性，充分发挥他们的聪明才智。
（五）在企业工会组织内部建立必要的机构
企业内部职工持股需要有专门委员会和管理机构。职工持股委员会是入股职工的权力机构，由若干名委员组成，委员由入股职工推举产生。委员会听取入股职工意见，确定职工集体持股的方案、各项规章制度和运行管理的办法，并且向企业股东大会、董事会、监事会推举自己的代表，参与企业的决策、管理和监督。委员会可下设日常管理机构，按照职工集体持股制度章程，负责制度运行之中的各项日常事务，如：办理职工入股手续、管理账册和持股基金、申请和偿还合同工款、职工股份的红利分配、股份的预留与回购，等等。
职工持股委员应是一个相对独立的法人组织，但是现在能否取得法人资格还存在许多障碍。此外，如果它单独取得法人资格，在企业内部又会与具有社团法人资格的工会组织相互并列，各自行使自己的职能，显然又不大合适。实际上，现在建立了职工持股制度的企业大都采取让企业工会代管的办法，职工持股委员会依托于工会，很方便地以工会社团法人的名义开展自己的活动。这样做确实有以下诸多好处：（1）职工持股制度可以在工会的支持下迅速建立并且运转起来，减少各方面的阻力；（2）工会保障的不仅仅是职工的劳动权益，还应该保障职工在企业内部和各项经济利益，包括职工持有的本企业资产的权益。职工持股委员会与工会利益一致，可以强化法律给予工会组织的各项参与并协助企业决策、管理各项职能，有相互协作和相互补充的必要性；（3）职工持股委员由工会托管支行，可以顺利地启动工会与企业管理部门的协商机制，使双方更容易做到自觉自律，使协商更有效率，也更有效果，而不致于产生许多不必要的矛盾和冲突，影响企业正常的生产经营。
（六）企业内部职工持股制度的参与人员与参与办法
参与企业内部职工持股的成员应该是与企业签定了有固定期限和无固定期限合同的在职职工，不应该包括企业的离退休职工、签定临时工作合同的职工和尚在试用期内的新进人员。
企业内部职工持股制度是职工与企业长期合作、利益共享、风险共担的制度，目的之一是激励和约束在职职工，而不是退出劳动岗位的离退休人员。离退休人员需要稳定的收入安享晚年，也不宜再拿出其中一部分入股。虽然这会获得额外的收入，但是风险也很大。如果离退休人员真有拥有企业的股份的愿望和实力，又不怕担风险的话，仍然可以通过股票市场达到自己的目的。当然，早先工作过的企业开始建立职工持股制度，对在职职工有一些优惠，过去结余积累下来的工资奖金储备里也应该有自己的一份，全部用于在职职工持股，也不合理。因此，企业在利用工资奖金储备搞职工持股制度的同时，就应该考虑拿出其中的一部分作为企业补充的养老费用或以其他各种形式补偿给已经离退休的职工，以平衡两者之间的利益关系。
企业内部职工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有相对稳定的劳动关系。因此，企业聘用的临时工、借调人员不宜参与进来。新进入企业的员工只有经过试用期并转为正式职工之后，才能够参与进来，并根据本人意愿，利用预留股份以及从离职、退休人员中回购来的股份，按其工资标准为其配股。
建立企业内部职工持股制度应该鼓励全员持股，职工参与人员越多当然越好，但应该用宣传、教育和利益导向的措施，而不应使用强迫命令式的侵权行为。
可以说，如果你这个企业的职工持股制度比较规范、效果明显，参加的人员自然就多起来了。此外，政府尽早制定有关法律法规，拿出鼓励性质的优惠措施，就可以把企业和职工的积极性有效调动起来，更多的职工就会参与进来。
